Effektiver Umgang mit Kritik am Arbeitsplatz: Eine umfassende Anleitung
Kritik ist ein unvermeidlicher Teil des beruflichen Lebens und spielt eine entscheidende Rolle bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Während einige Kritik als Möglichkeit zur Verbesserung begrüßen, empfinden andere sie als demotivierend oder sogar bedrohlich. Der Schlüssel zum effektiven Umgang mit Kritik liegt nicht nur in der Fähigkeit, Feedback konstruktiv anzunehmen, sondern auch darin, es auf eine Art und Weise zu geben, die Wachstum und Fortschritt fördert. Wissenschaftliche Studien untermauern die Bedeutung eines gesunden Feedback-Kreislaufs für die Arbeitsmoral, die Teamdynamik und die Leistung.
Diese Anleitung verbindet praktische Ratschläge mit wissenschaftlichen Erkenntnissen, um sowohl Einzelpersonen als auch Teams zu unterstützen. Sie bietet eine umfassende Perspektive darauf, wie Kritik am Arbeitsplatz effektiv genutzt werden kann, um persönliches Wachstum zu fördern und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen. Durch das Verständnis der psychologischen Grundlagen des Feedbacks und die Anwendung bewährter Kommunikationsstrategien können wir lernen, Feedback zu geben und zu empfangen, das konstruktiv, respektvoll und wertschöpfend ist.
Inhalt
- Was ist konstruktive Kritik?
- Psychologische Grundlagen des Umgangs mit Kritik
- Emotionale Intelligenz und Kritik: Forschungsbefunde
- Feedback geben: Best Practices und Studien
- Feedback empfangen: Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung mit wissenschaftlichem Hintergrund
- Umgang mit ungerechtfertigter Kritik: Einsichten aus der Forschung
- Aufbau einer feedbackfreundlichen Kultur: Forschung und Praxis
- Fazit
- Häufige Fragen
- Weitergehende Quellen
Was ist konstruktive Kritik?
Konstruktive Kritik steht im Zentrum einer jeden effektiven Feedback-Kultur am Arbeitsplatz. Sie unterscheidet sich von allgemeiner Kritik dadurch, dass ihr Hauptziel die Förderung von Wachstum und Verbesserung ist, nicht die Betonung von Fehlern oder Mängeln. Konstruktive Kritik ist spezifisch, zielgerichtet und lösungsorientiert. Sie bietet klare Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten und wird in einer Weise geäußert, die den Empfänger ermutigt, positiv zu reagieren und sich weiterzuentwickeln.
Ein wesentliches Element konstruktiver Kritik ist ihre Zweckmäßigkeit. Sie ist nicht nur darauf ausgerichtet, ein Problem zu identifizieren, sondern auch darauf, praktikable Lösungen anzubieten. Dabei ist es wichtig, dass der Feedbackgeber eine positive Absicht verfolgt und das Feedback in einer unterstützenden und respektvollen Weise übermittelt. Eine solche Herangehensweise fördert das Verständnis und die Akzeptanz aufseiten des Empfängers und legt den Grundstein für eine positive Veränderung.
Die Formulierung von konstruktiver Kritik ist ebenso entscheidend. Sie sollte sich auf beobachtbare Fakten und nicht auf persönliche Urteile stützen. Durch die Fokussierung auf das Verhalten, das geändert werden soll, und nicht auf die Person, wird eine defensive Reaktion vermieden. Außerdem ist es hilfreich, das Feedback mit einer Anerkennung der Stärken des Empfängers zu beginnen, um eine ausgewogene Sichtweise zu fördern und die Bereitschaft zur Annahme des Feedbacks zu erhöhen.
Konstruktive Kritik ist ein unverzichtbares Werkzeug für Führungskräfte und Teammitglieder gleichermaßen, um eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des offenen Dialogs zu fördern. Durch die Anwendung dieser Prinzipien kann Kritik zu einem mächtigen Katalysator für persönliche Entwicklung und Teamerfolg werden.
Psychologische Grundlagen des Umgangs mit Kritik
Der Umgang mit Kritik ist tief in der Psychologie des Menschen verwurzelt und beeinflusst, wie wir Feedback interpretieren und darauf reagieren. Unsere Reaktionen auf Kritik werden nicht nur durch die aktuelle Situation bestimmt, sondern auch durch unsere früheren Erfahrungen, unsere Selbstwahrnehmung und unsere emotionalen Bewältigungsstrategien. Ein Verständnis dieser psychologischen Grundlagen kann dazu beitragen, effektiver mit Kritik umzugehen und sie als Gelegenheit für Selbstwachstum und Verbesserung zu nutzen.
Ein zentraler Aspekt ist die Selbstwerttheorie, die besagt, dass Menschen dazu neigen, Informationen so zu verarbeiten, dass ihr Selbstwertgefühl geschützt oder erhöht wird. Kritik kann daher als Bedrohung wahrgenommen werden, was zu defensiven Reaktionen führen kann. Der Schlüssel zum Umgang mit solchen Reaktionen liegt in der Entwicklung von Selbstbewusstsein und Resilienz. Dies erfordert oft eine bewusste Anstrengung, um die automatischen Gedanken, die unsere Reaktionen auf Kritik steuern, zu erkennen und neu zu bewerten.
Feedbackorientierung ist ein weiterer wichtiger psychologischer Faktor. Personen mit einer hohen Feedbackorientierung sehen Kritik eher als nützlich und sind motiviert, daraus zu lernen, während Personen mit einer niedrigen Feedbackorientierung Kritik möglicherweise als irrelevant oder bedrohlich empfinden. Die Förderung einer positiven Einstellung zum Feedback kann durch Schulungen und bewusste Praxis erreicht werden, indem man die Vorteile von Kritik erkennt und lernt, wie man konstruktiv darauf reagiert.
Emotionale Intelligenz spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle beim Umgang mit Kritik. Sie ermöglicht es uns, unsere eigenen Emotionen und die der anderen zu verstehen und zu regulieren. Personen mit hoher emotionaler Intelligenz sind in der Lage, Kritik in einem weniger persönlichen Licht zu sehen und emotionale Distanz zu bewahren, was zu produktiveren Reaktionen führt.
Um die psychologischen Grundlagen des Umgangs mit Kritik vollständig zu nutzen, ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem offenes und ehrliches Feedback gefördert wird. Dies erfordert eine Kultur der Unterstützung, in der die Angst vor negativen Bewertungen minimiert wird und der Fokus auf Lernen und Entwicklung liegt. Durch die Stärkung dieser psychologischen Fähigkeiten können Einzelpersonen und Teams Kritik als einen integralen Bestandteil des Wachstumsprozesses ansehen und nutzen.
Emotionale Intelligenz und Kritik: Forschungsbefunde
Emotionale Intelligenz (EI) ist ein entscheidender Faktor, wenn es um den Umgang mit Kritik am Arbeitsplatz geht. Forschungsbefunde legen nahe, dass Individuen mit hoher emotionaler Intelligenz besser in der Lage sind, sowohl positive als auch negative Rückmeldungen effektiv zu verarbeiten. Diese Fähigkeit beeinflusst maßgeblich, wie Kritik empfangen und umgesetzt wird, und trägt zu einer konstruktiven Feedback-Kultur bei.
Ein Kernaspekt der emotionalen Intelligenz ist die Selbstregulierung. Personen, die ihre Emotionen effektiv managen können, neigen dazu, weniger defensiv auf Kritik zu reagieren. Sie sind fähig, einen Schritt zurückzutreten, ihre emotionalen Reaktionen zu bewerten und konstruktiv auf das Feedback zu reagieren. Diese Selbstregulierung hilft, die sofortige emotionale Reaktion, die oft negativ ist, zu überwinden und stattdessen einen rationaleren, offenen Ansatz für das Erhaltene Feedback zu wählen.
Empathie, ein weiterer Aspekt der emotionalen Intelligenz, spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Die Fähigkeit, die Perspektive anderer zu verstehen und deren Gefühle zu erkennen, ermöglicht es, Kritik aus einer weniger persönlichen und mehr objektiven Perspektive zu betrachten. Empathische Personen sind in der Lage, die Absichten hinter dem Feedback zu erkennen, was zu einer produktiveren und weniger emotional belasteten Auseinandersetzung führt.
Wissenschaftliche Forschung unterstützt die Idee, dass emotionale Intelligenz sowohl für den Feedbackgeber als auch für den Empfänger von großem Wert ist. Studien zeigen, dass Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz in der Lage sind, Feedback so zu übermitteln, dass es von ihren Mitarbeitern eher angenommen und umgesetzt wird. Ebenso sind Mitarbeiter mit hoher emotionaler Intelligenz besser darauf vorbereitet, Kritik anzunehmen, daraus zu lernen und ihre Leistung entsprechend anzupassen.
Die Entwicklung emotionaler Intelligenz ist daher ein Schlüssel zum Erfolg in jeder beruflichen Interaktion, insbesondere im Kontext von Feedback und Kritik. Durch Trainingsprogramme und bewusste Praxis können Einzelpersonen ihre Fähigkeiten in Selbstregulierung und Empathie verbessern, was zu einer gesünderen Feedback-Kultur und einem stärkeren, resilienteren Arbeitsumfeld führt.
Feedback geben: Best Practices und Studien
Das Geben von Feedback ist eine Kunst, die wesentlich zur Entwicklung und zum Wachstum am Arbeitsplatz beiträgt. Best Practices und wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass effektives Feedback bestimmten Prinzipien folgen sollte, um positiv aufgenommen zu werden und den größtmöglichen Nutzen zu erzielen. Diese Prinzipien basieren auf klarer, respektvoller Kommunikation und dem Ziel, eine unterstützende Atmosphäre zu schaffen.
Zunächst ist es entscheidend, dass Feedback spezifisch und zielgerichtet ist. Vage Kommentare können leicht zu Verwirrung führen und haben wenig Wert für den Empfänger. Studien betonen die Bedeutung von konkreten Beispielen und klar definierten Verbesserungsvorschlägen, um dem Feedbackempfänger zu helfen, das Feedback effektiv umzusetzen. Durch die Konzentration auf beobachtbares Verhalten und erreichbare Ziele wird zudem eine positive und konstruktive Diskussion gefördert.
Eine weitere Best Practice ist das Timing des Feedbacks. Forschungsergebnisse unterstreichen, dass zeitnahes Feedback, das kurz nach dem beobachteten Verhalten oder Ereignis gegeben wird, am wirksamsten ist. Dies fördert nicht nur ein besseres Verständnis des Feedbacks, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass die empfohlenen Änderungen vorgenommen werden. Dennoch ist es wichtig, einen passenden Moment zu wählen, in dem der Empfänger bereit und offen für das Feedback ist.
Die Art und Weise der Übermittlung spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle. Effektive Kommunikatoren nutzen einen empathischen und unterstützenden Ton, der den Respekt vor dem Empfänger zeigt und seine Würde wahrt. Die Forschung hebt hervor, dass ein positives Verhältnis zwischen positivem und konstruktivem Feedback die Akzeptanz und die Motivation zur Verbesserung erhöht. Die sogenannte “Sandwich-Methode”, bei der konstruktive Kritik zwischen zwei positiven Kommentaren platziert wird, ist ein populärer Ansatz, obwohl er nicht in allen Situationen angemessen ist.
Die Aktivierung des Empfängers durch das Stellen offener Fragen und die Einbeziehung in den Prozess der Lösungsfindung ist eine weitere effektive Technik. Dies fördert die Selbstreflexion und das Engagement für den Verbesserungsprozess. Studien zeigen, dass Feedback, das als Dialog und nicht als einseitige Kommunikation gestaltet ist, die besten Ergebnisse erzielt.
Schließlich betonen Fallstudien die Bedeutung einer kontinuierlichen Feedback-Kultur, in der regelmäßiges, konstruktives Feedback eine Selbstverständlichkeit ist. In solchen Umgebungen fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt und sind motivierter, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.
Die Anwendung dieser Best Practices und die Berücksichtigung der Erkenntnisse aus wissenschaftlichen Studien können das Geben von Feedback zu einer kraftvollen Methode machen, um individuelles und teambezogenes Wachstum am Arbeitsplatz zu fördern.
Feedback empfangen: Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung mit wissenschaftlichem Hintergrund
Das Empfangen von Feedback, sei es positiv oder konstruktiv, ist eine grundlegende Komponente für persönliches Wachstum und berufliche Entwicklung. Wissenschaftliche Studien haben effektive Strategien identifiziert, die Individuen dabei helfen, Feedback nicht nur anzunehmen, sondern auch produktiv zu verarbeiten. Diese Anleitung bietet eine schrittweise Herangehensweise, die auf diesen Erkenntnissen basiert.
Schritt 1: Aktives Zuhören
Der erste Schritt beim Empfangen von Feedback ist, aktiv und aufmerksam zuzuhören. Vermeiden Sie es, sofort zu reagieren, besonders wenn das Feedback überraschend oder kritisch ist. Aktives Zuhören beinhaltet, dem Feedbackgeber Ihre volle Aufmerksamkeit zu schenken, Augenkontakt zu halten und durch nonverbale Signale Interesse zu zeigen. Studien unterstreichen, dass eine offene Haltung gegenüber dem Feedbackgeber den Austausch effektiver und weniger stressbeladen macht.
Schritt 2: Nachfragen und Verstehen
Nachdem Sie das Feedback erhalten haben, stellen Sie Fragen, um sicherzustellen, dass Sie die Punkte vollständig verstehen. Fragen Sie nach Beispielen oder weiteren Erklärungen, falls nötig. Dies zeigt nicht nur Ihre Bereitschaft, das Feedback ernst zu nehmen, sondern hilft auch, Missverständnisse zu vermeiden. Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass dieser Schritt wesentlich zur Klärung und effektiven Verarbeitung von Feedback beiträgt.
Schritt 3: Reflexion und Selbstbewertung
Nehmen Sie sich Zeit, um über das Feedback nachzudenken, besonders bevor Sie darauf reagieren. Bewerten Sie selbstkritisch, inwiefern das Feedback gerechtfertigt und wie es umsetzbar ist. Diese Reflexion ermöglicht es Ihnen, aus dem Feedback zu lernen und einen Plan für die Umsetzung der empfohlenen Änderungen zu entwickeln. Wissenschaftliche Arbeiten betonen die Bedeutung der Selbstreflexion als Schlüsselkomponente im Feedbackprozess.
Schritt 4: Entwicklung eines Aktionsplans
Basierend auf Ihrer Reflexion, entwickeln Sie einen konkreten Aktionsplan, um das Feedback umzusetzen. Legen Sie spezifische Ziele fest und bestimmen Sie, welche Schritte erforderlich sind, um diese Ziele zu erreichen. Studien zeigen, dass die Entwicklung eines solchen Plans die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass das Feedback zu sichtbaren Verbesserungen führt.
Schritt 5: Dankbarkeit ausdrücken und Fortschritte teilen
Schließen Sie den Feedbackprozess ab, indem Sie dem Feedbackgeber für seine Rückmeldung danken. Dies fördert eine positive Feedbackkultur und zeigt Ihre Wertschätzung für die investierte Zeit und das Engagement. Teilen Sie auch Ihre Fortschritte basierend auf dem erhaltenen Feedback. Die Forschung hebt hervor, dass dieser Austausch die Beziehung stärkt und zukünftiges Feedback erleichtert.
Durch das Befolgen dieser Schritte, gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse, können Individuen Feedback effektiver empfangen und nutzen, um sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Umgang mit ungerechtfertigter Kritik: Einsichten aus der Forschung
Ungerechtfertigte Kritik am Arbeitsplatz kann demotivierend wirken und Konflikte hervorrufen. Doch wissenschaftliche Forschung bietet wertvolle Einsichten und Strategien, um solche Situationen zu bewältigen und sogar in positive Lerngelegenheiten umzuwandeln.
Eine effektive Bewältigungsstrategie ist die Objektivierung der Kritik. Bevor man emotional reagiert, empfiehlt die Forschung, einen Schritt zurückzutreten und die Kritik aus einer objektiven Perspektive zu betrachten. Dies kann durch Fragen wie “Was ist der Kern der Kritik?” oder “Gibt es einen Teil der Kritik, der konstruktiv genutzt werden kann?” geschehen. Solche Fragen helfen, die Situation zu deeskalieren und den Fokus von der Emotionalität auf rationale Bewertung zu verschieben.
Ein weiterer Ansatz ist die Klärung und Kommunikation. Wenn Kritik als ungerechtfertigt empfunden wird, ist es wichtig, nach weiteren Erklärungen zu fragen oder ein klärendes Gespräch zu suchen. Dabei ist eine klare, ruhige und konstruktive Kommunikation entscheidend. Forschungsergebnisse zeigen, dass Missverständnisse oft die Wurzel von als ungerechtfertigt empfundener Kritik sind und durch offene Kommunikation aufgelöst werden können.
Emotionale Resilienz spielt ebenfalls eine wichtige Rolle im Umgang mit ungerechtfertigter Kritik. Studien zur Konfliktlösung betonen die Bedeutung von Resilienz und emotionalem Management als Schlüsselfaktoren für die Bewältigung von Stress und negativem Feedback. Techniken wie Achtsamkeit und emotionale Distanzierung können helfen, die emotionale Wirkung der Kritik zu mildern und eine produktive Haltung zu bewahren.
Schließlich empfiehlt die Forschung, Unterstützung zu suchen, sei es durch Mentoren, Kollegen oder ein professionelles Netzwerk. Der Austausch mit anderen kann neue Perspektiven eröffnen, emotionale Unterstützung bieten und dabei helfen, eine effektive Strategie für den Umgang mit der Situation zu entwickeln.
Durch die Anwendung dieser durch Forschungsergebnisse gestützten Strategien können Individuen lernen, mit ungerechtfertigter Kritik umzugehen, dabei ihre professionelle Integrität bewahren und möglicherweise sogar persönliches Wachstum und verbesserte Beziehungen am Arbeitsplatz fördern.
Aufbau einer feedbackfreundlichen Kultur: Forschung und Praxis
Eine feedbackfreundliche Kultur am Arbeitsplatz ist nicht nur förderlich für die individuelle Entwicklung, sondern stärkt auch die Teamdynamik und die gesamte Arbeitsumgebung. Wissenschaftliche Belege unterstreichen die vielfältigen Vorteile einer solchen Kultur, darunter gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Leistungsniveaus und verbesserte zwischenmenschliche Beziehungen. Um eine solche Kultur zu etablieren, sind bestimmte Strategien und Praktiken erforderlich.
Erstens ist es essenziell, dass Führungskräfte eine aktive Rolle einnehmen und Feedback als wertvolles Werkzeug modellieren. Durch das regelmäßige Geben und Empfangen von konstruktivem Feedback setzen sie einen Standard und fördern eine Atmosphäre, in der Offenheit und kontinuierliches Lernen geschätzt werden. Forschungsergebnisse zeigen, dass Führungskräfte, die sich vulnerabel zeigen und um Feedback bitten, eine stärkere Feedbackkultur fördern.
Zweitens sollte Feedback als kontinuierlicher Prozess verstanden werden, nicht als sporadische oder einmalige Aktion. Regelmäßige Check-ins und Feedback-Sitzungen helfen, eine Gewohnheit des Austauschs zu etablieren und die Angst vor Feedback zu verringern. Wissenschaftliche Studien belegen, dass solch ein kontinuierlicher Dialog das Vertrauen und die Offenheit innerhalb von Teams stärkt.
Drittens ist es wichtig, Schulungen und Ressourcen anzubieten, die Mitarbeiter darin unterstützen, effektives Feedback zu geben und zu empfangen. Workshops und Trainingseinheiten, die Fähigkeiten wie aktives Zuhören, emotionale Intelligenz und konstruktive Kommunikation fördern, sind laut Forschungsergebnissen unerlässlich für den Aufbau einer feedbackfreundlichen Kultur.
Schließlich sollte positives Feedback nicht vernachlässigt werden. Die Anerkennung von Erfolgen und Stärken ist genauso wichtig wie konstruktive Kritik. Wissenschaftliche Belege zeigen, dass positives Feedback motiviert, das Selbstwertgefühl steigert und eine positive Grundlage für weiteres Wachstum schafft.
Indem Organisationen diese Strategien anwenden, können sie eine Umgebung schaffen, in der Feedback als Gelegenheit zur Verbesserung und nicht als Bedrohung wahrgenommen wird. Eine solche Kultur fördert nicht nur die persönliche Entwicklung jedes Einzelnen, sondern stärkt auch die Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit des gesamten Teams.
Fazit
Der effektive Umgang mit Feedback, sei es durch das Geben oder Empfangen, ist eine entscheidende Kompetenz in der heutigen Arbeitswelt. Wie aus der Forschung hervorgeht, führen konstruktive Feedbackpraktiken und eine feedbackfreundliche Kultur nicht nur zu individuellem Wachstum, sondern stärken auch die Teamdynamik und verbessern die gesamte Arbeitsumgebung. Schlüsselelemente wie emotionale Intelligenz, offene Kommunikation, kontinuierliches Lernen und die aktive Beteiligung von Führungskräften spielen dabei eine zentrale Rolle.
Indem Organisationen Strategien zur Förderung einer offenen Feedbackkultur implementieren, können sie eine Atmosphäre schaffen, in der Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und motiviert sind, sich weiterzuentwickeln. Positive wie auch konstruktive Rückmeldungen werden als Chancen zur Verbesserung begriffen, und selbst ungerechtfertigte Kritik kann durch effektive Bewältigungsstrategien produktiv genutzt werden.
Letztendlich zeigt sich, dass eine starke Feedbackkultur direkte Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter hat. Für Unternehmen, die in einem immer kompetitiveren Umfeld bestehen wollen, ist es daher unerlässlich, die wissenschaftlichen Erkenntnisse und Best Practices rund um Feedback zu kennen und in ihre Unternehmenskultur zu integrieren.
Häufige Fragen
Wie kann ich konstruktive Kritik am besten annehmen?
Die beste Art, konstruktive Kritik anzunehmen, besteht darin, aktiv zuzuhören, sich für das Feedback zu bedanken und nach Beispielen oder Vorschlägen für Verbesserungen zu fragen. Sehen Sie Kritik als eine Chance zur Selbstverbesserung und nicht als persönlichen Angriff.
Wie gebe ich konstruktive Kritik, ohne die andere Person zu verletzen?
Um konstruktive Kritik zu geben, ohne die andere Person zu verletzen, formulieren Sie Ihre Punkte klar und sachlich. Fokussieren Sie auf das Verhalten und nicht auf die Person. Bieten Sie unterstützende Vorschläge zur Verbesserung an und betonen Sie auch die positiven Aspekte ihrer Arbeit.
Wie kann ich eine feedbackfreundliche Kultur in meinem Team fördern?
Fördern Sie eine feedbackfreundliche Kultur, indem Sie regelmäßig Feedback geben und empfangen, eine offene Kommunikation pflegen und Schulungen oder Workshops zu effektiver Kommunikation und Feedback anbieten. Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder wissen, dass Feedback als Mittel zur Unterstützung und Entwicklung angesehen wird.
Was soll ich tun, wenn ich ungerechtfertigte Kritik erhalte?
Bei ungerechtfertigter Kritik ist es wichtig, ruhig zu bleiben und nach konkreten Beispielen zu fragen, um das Feedback besser zu verstehen. Wenn die Kritik nach wie vor als ungerechtfertigt erscheint, suchen Sie das Gespräch mit der Person oder bitten Sie um ein klärendes Meeting mit einem Vorgesetzten oder HR.
Kann zu viel positives Feedback schädlich sein?
Während positives Feedback motivierend ist, kann ein Übermaß davon ohne konstruktive Elemente zur Verbesserung die persönliche und berufliche Entwicklung hemmen. Ausgewogenes Feedback, das sowohl Stärken anerkennt als auch Bereiche zur Verbesserung aufzeigt, ist am effektivsten.
Weitergehende Quellen
- Gallup, 2021. “How Effective Feedback Fuels Performance”. Diese Studie hebt hervor, wie sinnvolles Feedback die Mitarbeiterbindung und Leistung steigern kann. Verfügbar unter: https://www.gallup.com/workplace/357764/fast-feedback-fuels-performance.aspx
- Prayson, R.A., & Rowe, J.J., 2017. “Effective Feedback in the Workplace”. Oxford Academic. Diese Publikation diskutiert detailliert, wie effektives Feedback konstruktiv und zielgerichtet sein sollte und welche Rolle die Selbstreflexion spielt. Verfügbar unter: academic.oup.com
- London, M., & Smither, J.W., 2002. “Feedback Orientation, Feedback Culture, and the Longitudinal Performance Management Process”. Human Resource Management Review, 12(1), 81–100. Diese Arbeit untersucht, wie Feedbackorientierung und Feedbackkultur die Leistungsbewertungsprozesse in Unternehmen beeinflussen. Verfügbar in wissenschaftlichen Datenbanken.
- Stone, D., & Heen, S., 2014. “Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well”. Dieses Buch bietet Einblicke in die Psychologie des Feedbackempfangs und gibt praktische Ratschläge, wie man Feedback effektiver nutzen kann, um persönliches und berufliches Wachstum zu fördern. Verfügbar bei gängigen Buchhändlern.
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